Курсовая работа; Система правоотношений в сфере трудового права

Курсовая работа; Система правоотношений в сфере трудового права

Курсовая работа; Система правоотношений в сфере трудового права
СОДЕРЖАНИЕ
0
03 мая 2021

Тема: «Система правоотношений в сфере трудового права»

Благополучие любого общества во многом зависит от уровня развития сферы труда, что в свою очередь определяется эффективностью правового регулировании общественных отношений в данной сфере. Труд, как известно, проявляется в различных видах, однако не все разновидности труда могут и должны регулироваться с точки зрения потенциальной возможности права, а также интересов общества и государства.

Наибольшую важность для общества, государства и права, как в силу своего несомненного преобладания среди различных общественных отношений сферы труда, так и в силу своей социальной значимости, представляют общественные отношения, которые порождаются наемным трудом как особой разновидностью несамостоятельного, неиндивидуального и тем самым социализированного труда, применяемого работником в интересе, под руководством и ответственностью работодателя в общественной, коллективной форме. Именно эти общественно-трудовые, или социально-трудовые, отношения главным образом и составляют предмет трудового права, и именно в этих отношениях происходит преимущественная реализация конституционных прав граждан в сфере труда.

Конституционные права, реализуемые в сфере социально-трудовых отношений, относятся к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данных прав непосредственно воздействует на эффективность экономики, уровень развития общества, является показателем его цивилизованности.

В условиях рыночной экономики значение трудового права в регулировании общественных отношений значительно актуализируется, поскольку применение наемного труда оказывает существенное влияние на развитие производственной деятельности в стране, повышение ее экономического потенциала, обеспечение социального мира в обществе.

Объектом курсовой работы выступают трудовые правоотношения.

Предметом исследования является нормативно-правовое регулирование правоотношений в сфере трудового права.

Цель курсовой работы – охарактеризовать систему правоотношений в сфере трудового права.

Для достижения данной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи :

дать общую характеристику правоотношений в сфере трудового права;

охарактеризовать основные виды правоотношений в сфере трудового права;

проанализировать современные проблемы и тенденции правового регулировании социально-трудовых отношений.

Методологическую основу исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод технико-юридического анализа и синтеза, метод обобщения, индукции, исторический и сравнительно-правовой методы научного исследования.

Нормативной базой исследования явились Конституция ЛНР, Законы ЛНР, подзаконные акты, акты международного права.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Содержание

1.1. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Понятие «правоотношение» является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права.

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого правоотношения в сфере трудового права – урегулированные трудовым за­конодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права [1, с.28].

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участниками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

В жизни все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т. е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.

Следует отметить, что само понятие «правоотношения в сфере трудового права» – это научная абстракция, так как на практике мы сталкиваемся с правоотношениями, каждое из которых имеет конкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения и прекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения в сфере трудового права, надо уяснить эти его элементы [2, с.18]. А. Е. Пашерстник отмечал, что нормы трудового права регулируют лишь фактические общественные отношения по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон [3, с.74].

В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

правоотношение по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство;

трудовое правоотношение работника с работодателем;

правоотношение работника, трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглашений на государственном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организации;

правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

правоотношения по государственному надзору и контролю за «трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки [4, с.28].

Главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права,– трудовое правоотношение. Ему может предшествовать правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству. Охранительным является также правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Оно возникает и существует по отношению к работнику всегда наряду с его трудовым правоотношением. Следовательно, из всех указанных видов правоотношений – три охранительных, а все другие – материальные правоотношения в сфере трудового права.

Субъекты (участники) правоотношений в сфере трудового права в некоторых их видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудового правоотношения, но и всех других, примыкающих к его трудовому правоотношению, в которых он участвует (или непосредственно, или через трудовой коллектив, или через профсоюз как его представителя). Работодатель или его администрация является непосредственным субъектом не только трудовых правоотношений с работниками, но и всех других, примыкающих к трудовому, а в социально-партнерских правоотношениях участвует через представителей работодателей [5, с.34].

Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридической связи их субъектов. Эта связь определяет их основные права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договорами, социально-партнерскими соглашениями.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотношений отличается от других своими элементами: субъектами, объектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права выступают материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие работника и работодателя, а в охранительных правоотношениях охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

1.2. Понятие и содержание трудовых правоотношений

Результатом воздействия трудового права, как совокупности правовых норм, на предмет правового регулирования являются трудовые и иные взаимосвязанные с ними правоотношения. Иными словами, общественные отношения, возникшие при применении труда граждан и по поводу этого труда и урегулированные правовыми нормами о труде, называются правоотношениями в сфере труда. Данные правоотношения определяют должное, а следовательно, и возможное поведение субъектов трудового права в сфере труда, вместе с тем позволяя им свободно реализовать предоставленные им права и возложенные на них обязанности [6, с.42].

Трудовые правоотношения являются разновидностью общественной связи, возникающей в результате воздействия норм трудового права на от­ношения по применению наемного труда. Стержнем трудового правоотно­шения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реализующего свою рабочую силу [7, с.102].

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое правоотношение всегда двустороннее.

Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой – работодатель.

Обязательной предпосылкой его возникновения является наличие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности) [8, с.57].

Субъектом трудового правоотношения может быть иностранец, а вторым субъектом (работодателем) гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, няни, личного водителя, и т. д.

Работодателем, т. е. вторым субъектом трудового правоотношения, «могут» быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор (с участием профсоюзного районного органа) с уборщицей, сторожем и другими работниками (бухгалтером, секретарем, машинисткой, а теперь и священнослужителями).

Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждения моментом возникновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответствующих трудовых отношений и вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования правоотношения.

К ранее сказанному о видах, группах трудовых отношений по формам собственности, на которой они возникают, и организационно-правовой формы предприятия, на котором трудится работник, добавим следующее.

Существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, соответствующие разным видам трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности) [9, с.224].

Но есть два вида специфических трудовых правоотношений: о работе по совместительству и ученическое – по ученическому трудовому договору. Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным, а ученическое – дополнительное правоотношение у работника, которое обязывает ученика изучить на производстве данную профессию, специальность. Затем после сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое правоотношение по полученной специальности, квалификации.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. В жизни трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, согласно которой трудовое правоотношение выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате труда, трудовой дисциплине, об охране труда и т. д.). Эта точка зрения, по существу, приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к отдельным самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – две различные категории права, и нельзя их приравнивать друг к другу [5, с.129].

Ведущее место в содержании трудового правоотношения работника и его правового статуса занимает право на труд по избранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обязанность выполнять добросовестно оговоренную в договоре трудовую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все права и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступает в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудового законодательства, а также коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями [10, с.115].

Трудовое правоотношение и трудовой договор – две взаимосвязанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи, а содержанием трудового договора – его условия. Конечно, эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового договора и существующего во времени на его основе.

Оба субъекта трудового правоотношения имеют право притязать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей по данному правоотношению. Поскольку работодатель имеет право дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при ненадлежащем выполнении этих обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности. Трудовые правоотношения являются длящимися. Они длятся до тех пор, пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений – это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.

2.1. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают при нуждаемости гражданина в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобождении работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации [11, с.154].

Если гражданин устраивается на работу самостоятельно, без помощи органов трудоустройства, у него не возникает правоотношения по трудоустройству. Но с появлением безработицы все труднее становится устраиваться на работу самостоятельно. Поэтому тот, кто ищет работу и готов приступить к ней, обращается в органы службы занятости за помощью в подыскании подходящей работы, а если ее нет, то и для получения от этих органов пособия по безработице.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают в трех взаимосвязанных видах:

правоотношение между органом службы занятости и гражданином, обратившимся в этот орган с заявлением о помощи в подыскании подходящей работы и признании его безработным;

правоотношение между органом службы занятости и работодателем, обязанным эту службу информировать о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высвобождениях, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых органом службы занятости подходящих работников;

правоотношение между безработным, получившим направление от органа службы занятости, и соответствующим работодателем о приеме на работу [12, с.134].

Каждое из этих трех видов правоотношений является самостоятельным, со своими субъектами и содержанием, хотя и взаимосвязанным с двумя другими общностью целей: помочь гражданам в устройстве на работу, а организациям – подобрать кадры работников.

Правоотношение между органом службы занятости и гражданином возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу. Это заявление является основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безработного с органом службы занятости.

Содержанием данного правоотношения является обязанность безработного своевременно проходить регистрацию в качестве безработного и использовать направления органа службы занятости для подыскания и получения подходящей работы.

Безработные имеют право на бесплатную информацию о работе, консультацию, профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку по направлению органа службы занятости.

Орган службы занятости обязан: оказывать бесплатное посредничество между гражданином и работодателем в получении подходящей работы, помощь гражданину в выборе такой работы, услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобо­ждаемым работникам и другим категориям населения; обеспечить регистрацию безработных и оказывать им помощь в пределах своей компетенции; выдавать в установленном порядке пособия по безработице и приостанавливать их выплату, устанавливать надбавки к этим пособиям (и стипендиям, если гражданин проходит профподготовку) с учетом иждивенцев.

Основанием прекращения данных правоотношений является акт приема на работу гражданина, т.е. заключение с ним работодателем трудового договора [13, с.152].

Правоотношение между органом службы занятости и работодателем возникает с момента появления работодательской правоспособности у организации и оканчивается с ее ликвидацией.

Содержание этого правоотношения составляют права и обязанности его субъектов.

Так, работодатель обязан: своевременно, не менее чем за три месяца, представить полную информацию органу службы занятости о возможных массовых увольнениях трудящихся; возмещать затраты органа службы занятости по созданию специальных ра­бочих мест и профессиональной подготовке работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность на данном производстве, путем перечисления средств в фонд занятости; вносить своевременно страховые взносы в фонд занятости; сообщать о наличии вакантных мест.

Орган службы занятости по данному правоотношению обязан:

анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабочую силу и бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся за трудоустройством;

информировать работодателей при их обращении о возможностях обеспечения рабочей силой;

разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для работодателя квот (минимального количества специальных рабочих мест) для приема инвалидов и других граждан, требующих специальной защиты.

Работодатель имеет право обжаловать действие органа службы занятости в его вышестоящий орган, а также в установленном законодательством судебном порядке.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости.

Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю все необходимые при приеме документы [14, с.108].

Работодатель имеет право принять на работу гражданина, непосредственно к нему обратившегося, наравне с направленным органом службы занятости, но не в счет квоты. Имея право выбора, он может отказать в приеме по направлению органа службы занятости.

При приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости работодатель обязан вернуть это направление в орган службы занятости с указанием в нем дня приема на работу. На этом правоотношение гражданина по трудоустройству прекращается, и возникает трудовое правоотношение. Если же в приеме на работу работодатель отказывает, то в направлении им делается отметка о дне явки к нему гражданина и причине отказа и возвращает его гражданину. В этом случае правоотно­шение по трудоустройству не трансформируется в трудовое правоотношение. Но оно может возникнуть по новому направлению с другим работодателем.

Государство гарантирует предоставление работодателями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы на период не менее трех лет выпускникам специальных учебных заведений. В случае отказа в приеме на работу по направлениям учебных заведений ранее заявленных выпускников высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений соответствующие работодатели производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере годового среднего заработка работника данной категории. Выпускник, имеющий такое направление, отказ в приеме на работу может оспорить в судебном порядке.

2.2. Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда существуют трех видов:

правоотношение коллектива работников с работодателем, его администрацией;

правоотношение профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией;

социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем организация. Социально-партнерские правоотношения своим содержанием имеют ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заключение на их основе социально-партнерских соглашений соответственно на государственном, отраслевом, региональном, территориальном и ином уровнях [11, с.157].

Указанные виды организационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и консенсус в этих вопросах предста­вителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения его в коллектив работников и прекращаются с прекращением трудовых правоотношений. Поэтому для работника данные правоотношения производны от его трудового правоотношения.

Но коллектив работников – это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудовое правоотношение, а следовательно, и другие, производные от него, правоотношения, то организационно-управленческие право­отношения от этого для остальных членов коллектива работников не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллектива они возникают, как ранее указывалось, с момента его образования и длятся до ликвидации данной организации. У профсоюзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекращения его полномочий.

Их содержание, т. е. полномочия коллектива работников, права профсоюзного органа и обязанность администрации по их обеспечению, предусмотрены не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации [15, с.24].

С ликвидацией организации прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т. е. материальные интересы как трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских правоотношений являются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с одной стороны, и представители органа работодателей – с другой, а также органа исполнительной власти с третьей. Но эти правоотношения могут быть и двусторонними (это зависит от того, как об этом договорятся представители профсоюзов и работодателей). На практике, как правило, складываются трехпартнерские правоотношения в отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда.

Основанием для возникновения социально-партнерских правоотношений является такой юридический факт, как начало коллективных переговоров между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности социальных партнеров в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-­партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за действием соглашения [16, с.52].

Правоотношения длятся до окончания срока действия соглашения. Эти правоотношения могут возобновиться, если кто-то из партнеров проявит инициативу по ведению новых коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновлению старого.

Началом коллективных переговоров считается момент письменного уведомления другой стороны о начале переговоров. Другая же сторона в течение семи календарных дней обязана начать переговоры. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению соглашения вправе выступить любая из сторон [18, с.75].

Трудовой кодекс предусматривает порядок ведения коллективных переговоров, разрешения разногласий, возникающих в ходе переговоров, порядок и сроки разработки и заключения соглашений, их содержание (см. гл. 8 Учебника). Установленный законом указанный порядок, права и обязанности в нем партнеров относятся к содержанию социально-партнерских правоотношений.

2.3. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве могут быть двух видов:

по ученическому договору работника для повышения его квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям;

по руководству обучением на производстве.

Основанием для возникновения ученического правоотношения является заключение ученического договора между работников и работодателем. Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена, после чего ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое более высокой квалификации [18, с.37].

Содержанием ученического правоотношения являются обязанность работника- ученика овладеть в установленный в соответствии с договором срок (обычно не более шести месяцев) оговоренной специальностью, подчиняясь правилам внутреннего тру­дового распорядка, и обязанность работодателя организовать его обучение (индивидуальное, бригадное или курсовое), оплачивать время обучения в установленном договором размере, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить его работой по полученной специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на работника данного производства.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работником, намеченным к высвобождению. Тогда ученическое правоотношение возникает в дополнение к его трудовому (поскольку о высвобождении он предупреждается не менее чем за два месяца). Но оно может быть и самостоятельным, если обучение вышло за пределы предупредительного срока.

Основной рабочей функцией ученика является освоение им специальности не только теоретически, но и практически – для приобретения навыков.

Ученическое правоотношение по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям непосредственно на производстве возникает у работника, имеющего трудовой договор и трудовое правоотношение, в дополнение к ним. Например, работник наряду со своей работой по специальности осваивает вторую специальность, чтобы затем совмещать эти профессии, или работник два-три месяца проходит в организованной на производстве форме повышение своей квалификации, обучаясь работе на компьютере, и т. п.

Основанием возникновения такого сопутствующего трудовому правоотношения является направление работника по соглашению с работодателем на данную форму обучения – повышение квалификации на определенный срок и заключение с ним ученического договора.

Прекращается это дополнительное правоотношение окончанием срока обучения работника. Научно-технический прогресс требует и заставляет каждого работника систематически повышать свою квалификацию. Поэтому каждые 3-5 лет у многих специалистов появляются дополнительные к трудовому правоотношения ученические по повышению квалификации [19, с.72].

Правоотношение по руководству обучением на производстве возникает между обучающим лицом и работодателем. Как правило, таким обучающим лицом является высококвалифицированный работник данной организации, к которому прикрепляют для обучения (индивидуально или бригаду) учеников. Поэтому для обучающего данное правоотношение возникает также как дополнительное к его трудовому правоотношению с момента такого прикрепления и оканчивается сдачей учеником (учениками) квалификационных экзаменов. Но данное правоотношение по обучению может возникнуть у обучающего лица и как разновидность трудового правоотношения, если он занят только обучением учеников.

2.4. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства

Субъектами данных правоотношений являются, с одной стороны, инспекция труда и специализированные государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением тру­дового законодательства, а с другой – должностные лица администрации, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Эти правоотношения возникают с момента начала работы организации. До того у данных органов надзора и контроля есть соответствующие правоотношения по предупредительному надзору с проектно-строительными организациями по соблюдению уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зданий и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности и производственной санитарии. Прекращаются эти правоотношения с ликвидацией данного производства [20, с.34].

Содержанием названных правоотношений является обязанность органов надзора и контроля осуществлять надзор и контроль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда [11, с.560].

Трудовая правосубъектность органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства возникает с момента их образования. Задачи, права и обязанности соответствующих органов надзора и контроля регламентируются положениями о них.

2.5. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора

Эти правоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред другой стороне трудового договора:

правоотношения по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику;

правоотношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

Субъекты данных правоотношений – стороны трудового договора, т. е. субъекты трудовых правоотношений.

Основанием возникновения правоотношений является противоправное виновное причинение ущерба другой стороне трудового договора. Прекращаются правоотношения окончанием выплаты причитающихся в соответствии с трудовым законодательством сумм в возмещение ущерба потерпевшей стороне.

Содержанием правоотношений является обязанность виновной стороны возместить причиненный ею вред другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством [11, с.164].

Эти правоотношения носят охранительный характер. Они охраняют право работника на безопасные и здоровые условия труда и его право на труд, с одной стороны, и имущество работодателя от небрежного к нему отношения – с другой.

2.6. Правоотношения по разрешению трудовых споров

Правоотношения по разрешению трудовых споров – это процессуальные правоотношения охранительного характера в отличие от иных, материальных. Но в них применяются для решения спора нормы материального трудового права.

Субъектами данных правоотношений являются, с одной стороны, юрисдикционный орган, разрешающий трудовой спор, с другой стороны, представители работников и работодателей. Между субъектами возникает процессуальная связь, т. е. по процессу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора.

Объект правоотношений по разрешению трудовых споров – интерес спорящих сторон в восстановлении их прав, возмещении причиненного вреда и т. п. Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров составляет правовая связь юрисдикционного органа с участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают взаимно корреспондирующими процессуальными правами и обязанностями. Основанием возникновения правоотношений по разрешению трудовых споров выступает поступившее в соответствующий юрисдикционный орган заявление о разрешении того или иного трудового спора. Данные правоотношения относятся к категории длящихся, их продолжительность определяется временем нахождения соответствующего спора в производстве компетентных юрисдикционных органов, включая исполнительное производство [22, с.17].

При обращении с трудовым спором в соответствующий юрисдикционный орган (КТС, суд, вышестоящий орган, примирительную комиссию, к посреднику, трудовой арбитраж) у этого органа возникают процессуальные правоотношения с каждой из спорящих сторон, а также с другими возможными участниками разрешения трудового спора (свидетелями, экспертами и др.).

Основанием возникновения названных правоотношений является поступившее в данный орган заявление о разрешении трудового спора. Прекращаются процессуальные правоотношения вынесением юрисдикционным органом решения по трудовому спору [11, с.167].

Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде – еще и гражданским процессуальным законодательством. При рассмотрении спора вышестоящим органом возникают административно-процессуальные правоотношения. Следовательно, правоотношения по рассмотрению трудовых споров в зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируются данные процессуальные отношения, возможны трех видов:

трудовые процессуальные правоотношения – в КТС, примирительной комиссии, с посредником, в трудовом арбитраже;

гражданские процессуальные правоотношения – в суде;

административно-процессуальные правоотношения – в вышестоящем органе.

Все они представляют процесс разрешения спора в его динамике. Сам процесс – особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом, когда он может к обязанному субъекту, нарушившему свою трудовую обязанность и права другого субъекта трудового права, применять принудительную силу государства для выполнения этой обязанности.

3.1. Проблемы реализации конституционных прав граждан в сфере социально-трудовых отношений

Формирование правового государства предполагает уважение к закону, праву, строгое соблюдение положений Конституции. Вместе с тем путь от создания нормы до воплощения ее предписаний в реальной жизни весьма сложен, зависит от множества факторов. Права граждан в сфере социально-трудовых отношений, закрепленные в конституционных нормах, являют собой определенную форму с юридическим содержанием, и главное их предназначение заключается в претворении в общественной практике. Только общественная практика, конкретные отношения людей составляют реальную жизнь конституционных правоположений. Норма Конституции, не оказавшая влияние на общественные отношения, остается нереализованной и неэффективной.

Вместе с нем необходимо отметить, что процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, связанных с правовым регулированием общественных отношений, в том числе проблем собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Можно констатировать, что сфера труда в значительной мере является основой экономики. Все остальное зависит и производно от эффективности его применения. Непонимание этого создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности [23, с.51].

В свою очередь, отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Нормальная предпринимательская деятельность граждан и иных ее субъектов, цивилизованные отношения в сфере труда возможны лишь при наличии определенных традиций в этой сфере и при условии взвешенного подхода государства к решению возникающих в этой сфере проблем, что в немалой степени определяется состоянием правовой культуры всех участников этой деятельности [24, с.77].

Трудовое право с самого своего появления имело социальное назначение . Это объясняется тем, что задачей этой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой — необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.

Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой, — именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

Существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве. Причин тому много. Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных актов, и нестыковка этих актов между собой, и отсутствие специальных органов и процедур, и недостаточный уровень юридической техники, и многое другое.

В условиях очевидного спада интереса государства к эффективному регулированию, отсутствия в этой сфере комплексного подхода и жесткого централизованного регулирования, надзора и контроля, характерного для довольно длительного периода российской истории, работодатели не всегда заинтересованы в четком следовании нормам официально действующего законодательства. Государственная власть сегодня не в полной мере учитывает необходимость комплексного и в то же время дифференцированного подхода к проблемам социально-трудовых отношений и, тем самым, создает взрывоопасную ситуацию. Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство нередко оставляет работников практически один на один с работодателем [25, с.104].

В настоящее время многие организации активно используют различные виды гражданско-правовых договоров для оформления правоотношений по привлечению трудовых ресурсов физических лиц. Однако при этом нередки случаи, когда именно таким способом скрываются фактические трудовые отношения между работником и организацией. Причем на практике встречаются различные варианты таких ситуаций. К примеру, гражданско-правовой договор заключается на период прохождения сотрудником испытательного срока, и только затем, если испытательный срок пройден успешно, оформляется трудовой договор. Зачастую в целом вместо заключения трудового договора организация на определенный срок заключает гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг, а затем регулярно их перезаключает.

Причиной этого является стремление снизить фискальную нагрузку — с выплат таким работникам организация не исчисляет отдельные виды обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды.

Кроме того, сужается круг обязательств и ответственности организации. В частности, при заключении гражданско-правовых договоров юридическое лицо освобождает себя от обязанностей, которые возложены на него нормами трудового законодательства, — предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, обеспечивать выполнение требований по охране труда, соблюдать нормы о расторжении трудового договора и т.д. Стремление организаций сэкономить на выплатах и ограничить свою ответственность влечет за собой негативные последствия, в первую очередь нарушение законных прав работников.

3.2. Проблемы гармонизации регулирования трудовых правоотношений

Заявив о себе как о социальном государстве, Луганская народная Республика в ст.4 Конституции закрепила положение, в соответствии с которым ее политика направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [26]. Безусловно, одним из важнейших условий достойной жизни человека является труд, как средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. и труд этот также должен быть достойным.

Сегодня МОТ в качестве одной из главных задач рассматривает реализацию концепции «достойного труда» и достаточно четко формулирует свою позицию по этому вопросу. Неотъемлемые признаки достойного труда — нормальные условия работы, справедливая зарплата, адекватная социальная защита, отсутствие дискриминации, право голоса.

Свою основную задачу МОТ видит в распространении принципа социальной справедливости посредством политических консультаций, исследований и выдвижения инициатив в рамках четырех главных стратегических целей:

претворения в жизнь основополагающих прав в сфере труда,

расширения возможностей занятости и получения дохода,

совершенствования систем социальной защиты,

укрепления социального диалога [27, с.115].

Цель социального государства — отстаивать интересы большинства членов общества в первую оче­редь через обеспечение важнейшего элемента социаль­но-трудовых отношений — занятости населения. Дос­тижение данной цели возможно посредством выполне­ния ряда функций:

контроль за соблюдением государственных стан­дартов в области безопасности, условий и охраны труда;

поддержка необходимых уровней оплаты труда в соответствии со стоимостью воспроизводства рабочей силы и положениями конвенций и рекомендаций Меж­дународной организации труда (МОТ);

обеспечение условий для цивилизованного разре­шения социально-трудовых конфликтов и нормального осуществления колдоговорных процессов согласования и регулирования социально-трудовых отношений.

Реализация статуса социального государства пред­полагает определенные направления развития и соци­ально-трудовых отношений и их законодательного за­крепления. В связи с этим представляется возможным предложить пути совершенствования механизма регу­лирования социально-трудовых отношений.

Полагаем, что основной целью регулирования со­циально-трудовых отношений должно стать формиро­вание такого механизма, который был бы не столько механизмом вмешательства при появлении негативных явлений, сколько механизмом их предупреждения. Превращение механизма регулирования в инструмент превентивных мер связан с четким определением принципов его формирования.

Дальнейшее распространение демократических начал на организационно-управленческие правоотношения в социально-трудовой сфере возможно лишь в условиях большого вовлечения работников и их представительных органов в процессы управления трудом и производством, вы­работки и развития у работников навыков самоуправления.

В государствах с развитыми рыночными отношениями накоплен большой опыт развития рабочей демократии посредством социального диалога, расширения прав и представительства трудящихся в органах управления предприятий и организаций.

С развитием рыночных отношений, нарастанием интеграции нашего государства в мировое сообщества меняется статус работодателей и их объединений особенно в организационно-управленческих правоотношениях в социально-трудовой сфере. С одной стороны, они обязаны повышать конкурентно способность товаров и услуг, а с другой — соблюдать принципы социальной ответственности перед трудящимися и обеспечивать им достойный уровень оплаты труда.

В этих непростых условиях повышается роль основных субъектов организационно­управленческих правоотношений в социально-трудовой сфере: государства, работников и работодателей в обеспечение оптимальных организационно-управленческих правоотношений в сфере формирования и регулирования предмета трудового права.

Гармонизация процесса формирования новой архитектуры посткризисного мира, безусловно, должна опираться на философию диалога, а не противостояния. Но, в то же время, гармонизация интересов — это не некий раз и навсегда найденный общий знаменатель, а максимальный учет национальных интересов каждого государства,

Нельзя не учитывать того, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры ЛНР являются составной частью ее правовой системы. Это предполагает необходимость изучения опыта международно-правового регулирования труда и его применения в российской правовой системе — при непременном условии адаптации к ней этого опыта.

Необходимость дифференциации в правовом регулировании отношений, связанных с применением труда в различных сферах человеческой деятельности, не означает обязательного возникновения новых методов правового регулирования труда. ТК впервые (по сравнению с действовавшими ранее кодексами законов о труде) имеет достаточно прилично проработанную Общую часть, значение которой на практике постоянно возрастает. Метод трудового права, сочетающий единство и дифференциацию, централизованное и локальное регулирование, как раз и позволяет максимально учесть особенности этого правового регулирования.

Безусловно, на первом месте находятся экономические аспекты этой важнейшей проблемы. Право, как и всегда, здесь играет служебную роль, однако эта роль чрезвычайно важна, т.к. сами по себе, не будучи оформлены в правовую оболочку, самые замечательные идеи экономистов могут «повиснуть в воздухе» и не быть реализованы. Кроме того, при главенствующей роли в этом процессе трудового права необходимо комплексное правовое регулирование многих вопросов. В противном случае результат вряд ли будет достигнут.

В решении этих проблем крайне важна гармонизация законодательства ЛНР в области содействия занятости населения, обеспечения безопасности труда и его справедливой оплаты, в области социального партнерства с международными нормами.

Ослабление государственного контроля за такой важной сферой экономики как рынок труда и его функционирование совершенно очевидно привело к негативным последствиям, а сложившаяся ситуация в очередной раз показала важность и необходимость государственного регулирования принципиальных аспектов социально­экономического развития страны.

Право ничего не стоит без государственного аппарата, способного реально и эффективно осуществлять надзорные и контрольные функции. В связи с этим на повестку дня встает вопрос о развитии функций Министерства труда и социальной политики.

Трудовое законодательство можно и нужно совершенствовать по всем институтам — но, не затрагивая его принципов. Сами по себе «точечные» изменения могут даже входить в конфликт с этими основополагающими категориями отрасли права, да и правовой системы в целом.

3.3. Направления совершенствования регулирования правоотношений в сфере труда

Рассмотрим основные ключевые позиции, которые необходимо учитывать в процессе совершенствования системы правового регулирования отношений в сфере труда:

1. Разграничение гражданского и трудового права (и, соответственно, гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, и трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками).

При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего иметь в виду, что гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества — материальных благ, имеющих экономическую форму товара; личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим. Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т.е. возникают между юридически равными и не зависимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это частные отношения, возникающие между субъектами частного права.

Предметом же трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, — овеществленный труд, продукт труда (его результат) [28, с.78].

2. Жесткая иерархия системы нормативных актов в сфере труда — важнейшее условие эффективности правового регулирования.

Общеправовой проблемой является вопрос о месте международно-правовых актов в праве ЛНР. С одной стороны все общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры ЛНР являются составной частью ее правовой системы.

В соответствии с ч.1 ст. 12 Конституции ЛНР [26] в Луганской Народной Республике признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Луганской Народной Республики.

В то же время можно констатировать, что в большинстве случаев стороны трудовых отношений практически даже не подозревают ни о существовании Международной организации труда, ни о принятых ею конвенциях, ни о ее рекомендациях. То же можно сказать и о других международно-правовых актах.

В святи с этим требуют тщательного анализа вопросы о применении международных договоров в ЛНР.

3. Единство и дифференциация трудового права (с учетом специфики отдельных отраслей, специальностей, должностей и т.п.).

Пожалуй, ни в одной отрасли права не наблюдается такого широкого спектра вариантов в правовом регулировании общественных отношений, как в трудовом. Это вполне естественно, так будет и впредь. Достоинством ТК является, в частности, закрепленное в нем положение о его приоритете над иными законами, содержащими нормы трудового права. Принцип иерархичности должен соблюдаться и на других «этажах» трудового права [29, с.98].

4. Вопросы трипартизма и социального партнерства на разных уровнях.

Современное трудовое законодательство в цивилизованных странах строится на основе трипартизма (т.е. трехсторонней модели регулирования, когда в нем участвует государство, работодатели и их представители, работники и их представители) и социального партнерства (или промышленного мира), предполагающего взвешенный подход при выработке решений, учитывающий интересы всех сторон трудовых отношений.

Социальное партнерство (социальный диалог) является одним из краеугольных принципов взаимодействия между трудом и капиталом, регулирования трудовых отношений в любом цивилизованном обществе. Это одно из самых больших завоеваний реальной демократии, а степень его развития является одним из критериев реальной зрелости демократии [30, с.54].

Но это предполагает именно «партнерство», «промышленный мир», а не антагонистические противоречия между «квази-партнерами», не желающими «поступаться принципами». Хотелось бы, чтобы об этом не забывали и участники трудовых отношений. Недаром сегодня право рассматривается не как «воля господствующего класса, возведенная в закон», а как «средство достижения общественного компромисса». Не «классовая борьба против капитала», а взаимоуважительная позиция сторон, социальный диалог.

Безусловно, принцип социального партнерства должен активно работать на всех стадиях развития и применения законодательства о труде.

Расширение перечня вопросов, урегулированных в порядке социального партнерства, сократит имеющиеся случаи произвольного нормотворчества работодателей, принимающих локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, которая по существу не определена [31, с.98].

5. Гибкость в регулировании трудовых отношений.

Следует отметить, что в последнее время и государство, и юридическая общественность предпринимают попытки анализа состояния правовой системы, обращая внимание на проблему повышения ее эффективности, увязывая этот вопрос даже с такой категорией как национальные интересы.

Следует отметить, что, например, Международная организация труда обратила внимание на проблему гибкости в сфере труда уже около 20 лет тому назад. Понятно наличие теснейшей связи гибкости в сфере труда с вопросами занятости (полной, эффективной и т.п.).

Сегодня практически признан тот факт, что существенную долю рынка труда составляет неформальный сектор экономики. Этот сектор оказывает отрицательное воздействие на собираемость налогов и другие экономические показатели [32, с.80].

Целесообразно провести инвентаризацию вопросов, решаемых в локальных нормативных актах, и многие из них передать на рассмотрение органов социального партнерства. Сейчас каждая пятая статья Трудового кодекса поставлена в зависимость от наличия локальных нормативных актов. Такие вопросы, как система оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с трудными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата сверхурочных работ, работ в ночное время, различные виды режима рабочего времени, могли бы быть решены в коллективном договоре и соглашениях. Сегодня они решаются и в локальных нормативных актах, а в ряде случаев и в трудовом договоре.

Таким образом, трудовое правоотношение – это урегулированное законодательством о труде общественное отношение между работодателем и работником по применению труда последнего в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом).

Во второй главе курсовой работы была рассмотрена характеристика основных видов правоотношений в сфере трудового права

В частности отмечается, что правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают при нуждаемости граждани­на в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобожде­нии работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации.

Организационно-управленческие отношения в сфере труда складываются в процессе организации и управления трудом между администрацией предприятий, учреждений, организа­ций, с одной стороны, и трудовым коллективом (или органом, его представляющим) — с другой. Содержание этих отношений существенно влияет на объем пра­вомочий и обязанностей сторон основного трудового правоотноше­ния, ибо определяет характер условий труда, организацию его оплаты и другие вопросы, затрагивающие интересы работников данного предприятия, учреждения, организации.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников носят длящийся характер, являются срочными (прекращаются с достижением поставленной цели – предусмотренных результатов обучения) и имеют обязательный характер: взаимоотношения их участников строятся по принципу взаимных обязательств (обучающийся обязуется выполнять обусловленную учебно-трудовую функцию и достичь предусмотренных результатов обучения, а наниматель – организовать процесс обучения, обеспечивать необходимые для него условия, производить установленные законодательством материальные выплаты и в оговоренных случаях по окончании обучения использовать закончившее его лицо на соответствующей работе).

Правоотношения по надзору за соблюдением трудового законодательства – результат осуществления надзорных полномочий государственных органов, а также защитной функции профсоюзов. Целевая направленность этих правоотношений – предотвращение и пресечение нарушений трудового законодательства со стороны администрации организации, обеспечение соблюдения законности в трудовых отношениях.

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора возникают только в том случае, если есть действительный вред (ущерб) от действий (бездейст­вия) другого субъекта, что является основанием (юридическим фактом) их возникновения. Поэтому у абсолютного большин­ства работников таких правоотношений не бывает. Прекращаются эти правоотношения с прекращением выплаты соответствую­щих сумм в возмещение вреда.

Содержанием этих правоотношений является обязанность ви­новного субъекта возместить причиненный им вред другому субъекту.

Правоотношения по разрешению трудовых споров – это процессуальные правоотношения охранительного характера. В зависимости от характера трудового спора различаются трудовые процессуальные правоотношения (правоотношения по рассмотрению трудовых споров комиссией по трудовым спорам, примирительной комиссией, с участием посредника, трудовым арбитражем) и гражданские процессуальные правоотношения (правоотношения по рассмотрению трудовых споров судами).

В третьем разделе курсовой работы рассмотрены современные проблемы и тенденции правового регулировании социально-трудовых отношений. Отмечается, что реализация статуса социального государства предполагает определенные направления развития и социально-трудовых отношений и их законодательного закрепления. В связи с этим представляется возможным предложить пути совершенствования механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Таким образом, основной целью регулирования социально-трудовых отношений должно стать формирование такого механизма, который был бы не столько механизмом вмешательства при появлении негативных явлений, сколько механизмом их предупреждения. Превращение механизма регулирования в инструмент превентивных мер связан с четким определением принципов его формирования.

Основы права: учеб. пособие /С.Г. Дробязко, Т.М. Шамба, Г.А. Василевич [и др.]; под ред. В.А. Витушко, В.Г. Тихини, Г.Б. Шишко. – Минск: БГЭУ, 2002. – 290 с.

Ткаченко Ю.Г. Методологические вопросы теории правоотношений. М.: Юрид.лит., 1980. – 280 с.

Тема: «Система правоотношений в сфере трудового права»

Благополучие любого общества во многом зависит от уровня развития сферы труда, что в свою очередь определяется эффективностью правового регулировании общественных отношений в данной сфере. Труд, как известно, проявляется в различных видах, однако не все разновидности труда могут и должны регулироваться с точки зрения потенциальной возможности права, а также интересов общества и государства.

Наибольшую важность для общества, государства и права, как в силу своего несомненного преобладания среди различных общественных отношений сферы труда, так и в силу своей социальной значимости, представляют общественные отношения, которые порождаются наемным трудом как особой разновидностью несамостоятельного, неиндивидуального и тем самым социализированного труда, применяемого работником в интересе, под руководством и ответственностью работодателя в общественной, коллективной форме. Именно эти общественно-трудовые, или социально-трудовые, отношения главным образом и составляют предмет трудового права, и именно в этих отношениях происходит преимущественная реализация конституционных прав граждан в сфере труда.

Конституционные права, реализуемые в сфере социально-трудовых отношений, относятся к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данных прав непосредственно воздействует на эффективность экономики, уровень развития общества, является показателем его цивилизованности.

В условиях рыночной экономики значение трудового права в регулировании общественных отношений значительно актуализируется, поскольку применение наемного труда оказывает существенное влияние на развитие производственной деятельности в стране, повышение ее экономического потенциала, обеспечение социального мира в обществе.

Объектом курсовой работы выступают трудовые правоотношения.

Предметом исследования является нормативно-правовое регулирование правоотношений в сфере трудового права.

Цель курсовой работы – охарактеризовать систему правоотношений в сфере трудового права.

Для достижения данной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи :

дать общую характеристику правоотношений в сфере трудового права;

охарактеризовать основные виды правоотношений в сфере трудового права;

проанализировать современные проблемы и тенденции правового регулировании социально-трудовых отношений.

Методологическую основу исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод технико-юридического анализа и синтеза, метод обобщения, индукции, исторический и сравнительно-правовой методы научного исследования.

Нормативной базой исследования явились Конституция ЛНР, Законы ЛНР, подзаконные акты, акты международного права.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1.1. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Понятие «правоотношение» является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права.

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого правоотношения в сфере трудового права – урегулированные трудовым за­конодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права [1, с.28].

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участниками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

В жизни все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т. е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.

Следует отметить, что само понятие «правоотношения в сфере трудового права» – это научная абстракция, так как на практике мы сталкиваемся с правоотношениями, каждое из которых имеет конкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения и прекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения в сфере трудового права, надо уяснить эти его элементы [2, с.18]. А. Е. Пашерстник отмечал, что нормы трудового права регулируют лишь фактические общественные отношения по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон [3, с.74].

В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

правоотношение по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство;

трудовое правоотношение работника с работодателем;

правоотношение работника, трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглашений на государственном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организации;

правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

правоотношения по государственному надзору и контролю за «трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки [4, с.28].

Главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права,– трудовое правоотношение. Ему может предшествовать правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству. Охранительным является также правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Оно возникает и существует по отношению к работнику всегда наряду с его трудовым правоотношением. Следовательно, из всех указанных видов правоотношений – три охранительных, а все другие – материальные правоотношения в сфере трудового права.

Субъекты (участники) правоотношений в сфере трудового права в некоторых их видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудового правоотношения, но и всех других, примыкающих к его трудовому правоотношению, в которых он участвует (или непосредственно, или через трудовой коллектив, или через профсоюз как его представителя). Работодатель или его администрация является непосредственным субъектом не только трудовых правоотношений с работниками, но и всех других, примыкающих к трудовому, а в социально-партнерских правоотношениях участвует через представителей работодателей [5, с.34].

Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридической связи их субъектов. Эта связь определяет их основные права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договорами, социально-партнерскими соглашениями.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотношений отличается от других своими элементами: субъектами, объектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права выступают материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие работника и работодателя, а в охранительных правоотношениях охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

1.2. Понятие и содержание трудовых правоотношений

Результатом воздействия трудового права, как совокупности правовых норм, на предмет правового регулирования являются трудовые и иные взаимосвязанные с ними правоотношения. Иными словами, общественные отношения, возникшие при применении труда граждан и по поводу этого труда и урегулированные правовыми нормами о труде, называются правоотношениями в сфере труда. Данные правоотношения определяют должное, а следовательно, и возможное поведение субъектов трудового права в сфере труда, вместе с тем позволяя им свободно реализовать предоставленные им права и возложенные на них обязанности [6, с.42].

Трудовые правоотношения являются разновидностью общественной связи, возникающей в результате воздействия норм трудового права на от­ношения по применению наемного труда. Стержнем трудового правоотно­шения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реализующего свою рабочую силу [7, с.102].

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое правоотношение всегда двустороннее.

Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой – работодатель.

Обязательной предпосылкой его возникновения является наличие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности) [8, с.57].

Субъектом трудового правоотношения может быть иностранец, а вторым субъектом (работодателем) гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, няни, личного водителя, и т. д.

Работодателем, т. е. вторым субъектом трудового правоотношения, «могут» быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор (с участием профсоюзного районного органа) с уборщицей, сторожем и другими работниками (бухгалтером, секретарем, машинисткой, а теперь и священнослужителями).

Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждения моментом возникновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответствующих трудовых отношений и вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования правоотношения.

К ранее сказанному о видах, группах трудовых отношений по формам собственности, на которой они возникают, и организационно-правовой формы предприятия, на котором трудится работник, добавим следующее.

Существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, соответствующие разным видам трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности) [9, с.224].

Но есть два вида специфических трудовых правоотношений: о работе по совместительству и ученическое – по ученическому трудовому договору. Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным, а ученическое – дополнительное правоотношение у работника, которое обязывает ученика изучить на производстве данную профессию, специальность. Затем после сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое правоотношение по полученной специальности, квалификации.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. В жизни трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, согласно которой трудовое правоотношение выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате труда, трудовой дисциплине, об охране труда и т. д.). Эта точка зрения, по существу, приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к отдельным самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – две различные категории права, и нельзя их приравнивать друг к другу [5, с.129].

Ведущее место в содержании трудового правоотношения работника и его правового статуса занимает право на труд по избранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обязанность выполнять добросовестно оговоренную в договоре трудовую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все права и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступает в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудового законодательства, а также коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями [10, с.115].

Трудовое правоотношение и трудовой договор – две взаимосвязанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи, а содержанием трудового договора – его условия. Конечно, эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового договора и существующего во времени на его основе.

Оба субъекта трудового правоотношения имеют право притязать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей по данному правоотношению. Поскольку работодатель имеет право дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при ненадлежащем выполнении этих обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности. Трудовые правоотношения являются длящимися. Они длятся до тех пор, пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений – это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.

2.1. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают при нуждаемости гражданина в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобождении работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации [11, с.154].

Если гражданин устраивается на работу самостоятельно, без помощи органов трудоустройства, у него не возникает правоотношения по трудоустройству. Но с появлением безработицы все труднее становится устраиваться на работу самостоятельно. Поэтому тот, кто ищет работу и готов приступить к ней, обращается в органы службы занятости за помощью в подыскании подходящей работы, а если ее нет, то и для получения от этих органов пособия по безработице.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают в трех взаимосвязанных видах:

правоотношение между органом службы занятости и гражданином, обратившимся в этот орган с заявлением о помощи в подыскании подходящей работы и признании его безработным;

правоотношение между органом службы занятости и работодателем, обязанным эту службу информировать о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высвобождениях, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых органом службы занятости подходящих работников;

правоотношение между безработным, получившим направление от органа службы занятости, и соответствующим работодателем о приеме на работу [12, с.134].

Каждое из этих трех видов правоотношений является самостоятельным, со своими субъектами и содержанием, хотя и взаимосвязанным с двумя другими общностью целей: помочь гражданам в устройстве на работу, а организациям – подобрать кадры работников.

Правоотношение между органом службы занятости и гражданином возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу. Это заявление является основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безработного с органом службы занятости.

Содержанием данного правоотношения является обязанность безработного своевременно проходить регистрацию в качестве безработного и использовать направления органа службы занятости для подыскания и получения подходящей работы.

Безработные имеют право на бесплатную информацию о работе, консультацию, профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку по направлению органа службы занятости.

Орган службы занятости обязан: оказывать бесплатное посредничество между гражданином и работодателем в получении подходящей работы, помощь гражданину в выборе такой работы, услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобо­ждаемым работникам и другим категориям населения; обеспечить регистрацию безработных и оказывать им помощь в пределах своей компетенции; выдавать в установленном порядке пособия по безработице и приостанавливать их выплату, устанавливать надбавки к этим пособиям (и стипендиям, если гражданин проходит профподготовку) с учетом иждивенцев.

Основанием прекращения данных правоотношений является акт приема на работу гражданина, т.е. заключение с ним работодателем трудового договора [13, с.152].

Правоотношение между органом службы занятости и работодателем возникает с момента появления работодательской правоспособности у организации и оканчивается с ее ликвидацией.

Содержание этого правоотношения составляют права и обязанности его субъектов.

Так, работодатель обязан: своевременно, не менее чем за три месяца, представить полную информацию органу службы занятости о возможных массовых увольнениях трудящихся; возмещать затраты органа службы занятости по созданию специальных ра­бочих мест и профессиональной подготовке работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность на данном производстве, путем перечисления средств в фонд занятости; вносить своевременно страховые взносы в фонд занятости; сообщать о наличии вакантных мест.

Орган службы занятости по данному правоотношению обязан:

анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабочую силу и бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся за трудоустройством;

информировать работодателей при их обращении о возможностях обеспечения рабочей силой;

разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для работодателя квот (минимального количества специальных рабочих мест) для приема инвалидов и других граждан, требующих специальной защиты.

Работодатель имеет право обжаловать действие органа службы занятости в его вышестоящий орган, а также в установленном законодательством судебном порядке.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости.

Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю все необходимые при приеме документы [14, с.108].

Работодатель имеет право принять на работу гражданина, непосредственно к нему обратившегося, наравне с направленным органом службы занятости, но не в счет квоты. Имея право выбора, он может отказать в приеме по направлению органа службы занятости.

При приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости работодатель обязан вернуть это направление в орган службы занятости с указанием в нем дня приема на работу. На этом правоотношение гражданина по трудоустройству прекращается, и возникает трудовое правоотношение. Если же в приеме на работу работодатель отказывает, то в направлении им делается отметка о дне явки к нему гражданина и причине отказа и возвращает его гражданину. В этом случае правоотно­шение по трудоустройству не трансформируется в трудовое правоотношение. Но оно может возникнуть по новому направлению с другим работодателем.

Государство гарантирует предоставление работодателями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы на период не менее трех лет выпускникам специальных учебных заведений. В случае отказа в приеме на работу по направлениям учебных заведений ранее заявленных выпускников высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений соответствующие работодатели производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере годового среднего заработка работника данной категории. Выпускник, имеющий такое направление, отказ в приеме на работу может оспорить в судебном порядке.

2.2. Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда существуют трех видов:

правоотношение коллектива работников с работодателем, его администрацией;

правоотношение профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией;

социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем организация. Социально-партнерские правоотношения своим содержанием имеют ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заключение на их основе социально-партнерских соглашений соответственно на государственном, отраслевом, региональном, территориальном и ином уровнях [11, с.157].

Указанные виды организационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и консенсус в этих вопросах предста­вителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения его в коллектив работников и прекращаются с прекращением трудовых правоотношений. Поэтому для работника данные правоотношения производны от его трудового правоотношения.

Но коллектив работников – это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудовое правоотношение, а следовательно, и другие, производные от него, правоотношения, то организационно-управленческие право­отношения от этого для остальных членов коллектива работников не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллектива они возникают, как ранее указывалось, с момента его образования и длятся до ликвидации данной организации. У профсоюзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекращения его полномочий.

Их содержание, т. е. полномочия коллектива работников, права профсоюзного органа и обязанность администрации по их обеспечению, предусмотрены не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации [15, с.24].

С ликвидацией организации прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т. е. материальные интересы как трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских правоотношений являются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с одной стороны, и представители органа работодателей – с другой, а также органа исполнительной власти с третьей. Но эти правоотношения могут быть и двусторонними (это зависит от того, как об этом договорятся представители профсоюзов и работодателей). На практике, как правило, складываются трехпартнерские правоотношения в отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда.

Основанием для возникновения социально-партнерских правоотношений является такой юридический факт, как начало коллективных переговоров между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности социальных партнеров в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-­партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за действием соглашения [16, с.52].

Правоотношения длятся до окончания срока действия соглашения. Эти правоотношения могут возобновиться, если кто-то из партнеров проявит инициативу по ведению новых коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновлению старого.

Началом коллективных переговоров считается момент письменного уведомления другой стороны о начале переговоров. Другая же сторона в течение семи календарных дней обязана начать переговоры. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению соглашения вправе выступить любая из сторон [18, с.75].

Трудовой кодекс предусматривает порядок ведения коллективных переговоров, разрешения разногласий, возникающих в ходе переговоров, порядок и сроки разработки и заключения соглашений, их содержание (см. гл. 8 Учебника). Установленный законом указанный порядок, права и обязанности в нем партнеров относятся к содержанию социально-партнерских правоотношений.

2.3. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве могут быть двух видов:

по ученическому договору работника для повышения его квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям;

по руководству обучением на производстве.

Основанием для возникновения ученического правоотношения является заключение ученического договора между работников и работодателем. Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена, после чего ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое более высокой квалификации [18, с.37].

Содержанием ученического правоотношения являются обязанность работника- ученика овладеть в установленный в соответствии с договором срок (обычно не более шести месяцев) оговоренной специальностью, подчиняясь правилам внутреннего тру­дового распорядка, и обязанность работодателя организовать его обучение (индивидуальное, бригадное или курсовое), оплачивать время обучения в установленном договором размере, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить его работой по полученной специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на работника данного производства.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работником, намеченным к высвобождению. Тогда ученическое правоотношение возникает в дополнение к его трудовому (поскольку о высвобождении он предупреждается не менее чем за два месяца). Но оно может быть и самостоятельным, если обучение вышло за пределы предупредительного срока.

Основной рабочей функцией ученика является освоение им специальности не только теоретически, но и практически – для приобретения навыков.

Ученическое правоотношение по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям непосредственно на производстве возникает у работника, имеющего трудовой договор и трудовое правоотношение, в дополнение к ним. Например, работник наряду со своей работой по специальности осваивает вторую специальность, чтобы затем совмещать эти профессии, или работник два-три месяца проходит в организованной на производстве форме повышение своей квалификации, обучаясь работе на компьютере, и т. п.

Основанием возникновения такого сопутствующего трудовому правоотношения является направление работника по соглашению с работодателем на данную форму обучения – повышение квалификации на определенный срок и заключение с ним ученического договора.

Прекращается это дополнительное правоотношение окончанием срока обучения работника. Научно-технический прогресс требует и заставляет каждого работника систематически повышать свою квалификацию. Поэтому каждые 3-5 лет у многих специалистов появляются дополнительные к трудовому правоотношения ученические по повышению квалификации [19, с.72].

Правоотношение по руководству обучением на производстве возникает между обучающим лицом и работодателем. Как правило, таким обучающим лицом является высококвалифицированный работник данной организации, к которому прикрепляют для обучения (индивидуально или бригаду) учеников. Поэтому для обучающего данное правоотношение возникает также как дополнительное к его трудовому правоотношению с момента такого прикрепления и оканчивается сдачей учеником (учениками) квалификационных экзаменов. Но данное правоотношение по обучению может возникнуть у обучающего лица и как разновидность трудового правоотношения, если он занят только обучением учеников.

2.4. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства

Субъектами данных правоотношений являются, с одной стороны, инспекция труда и специализированные государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением тру­дового законодательства, а с другой – должностные лица администрации, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Эти правоотношения возникают с момента начала работы организации. До того у данных органов надзора и контроля есть соответствующие правоотношения по предупредительному надзору с проектно-строительными организациями по соблюдению уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зданий и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности и производственной санитарии. Прекращаются эти правоотношения с ликвидацией данного производства [20, с.34].

Содержанием названных правоотношений является обязанность органов надзора и контроля осуществлять надзор и контроль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда [11, с.560].

Трудовая правосубъектность органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства возникает с момента их образования. Задачи, права и обязанности соответствующих органов надзора и контроля регламентируются положениями о них.

2.5. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора

Эти правоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред другой стороне трудового договора:

правоотношения по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику;

правоотношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

Субъекты данных правоотношений – стороны трудового договора, т. е. субъекты трудовых правоотношений.

Основанием возникновения правоотношений является противоправное виновное причинение ущерба другой стороне трудового договора. Прекращаются правоотношения окончанием выплаты причитающихся в соответствии с трудовым законодательством сумм в возмещение ущерба потерпевшей стороне.

Содержанием правоотношений является обязанность виновной стороны возместить причиненный ею вред другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством [11, с.164].

Эти правоотношения носят охранительный характер. Они охраняют право работника на безопасные и здоровые условия труда и его право на труд, с одной стороны, и имущество работодателя от небрежного к нему отношения – с другой.

2.6. Правоотношения по разрешению трудовых споров

Правоотношения по разрешению трудовых споров – это процессуальные правоотношения охранительного характера в отличие от иных, материальных. Но в них применяются для решения спора нормы материального трудового права.

Субъектами данных правоотношений являются, с одной стороны, юрисдикционный орган, разрешающий трудовой спор, с другой стороны, представители работников и работодателей. Между субъектами возникает процессуальная связь, т. е. по процессу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора.

Объект правоотношений по разрешению трудовых споров – интерес спорящих сторон в восстановлении их прав, возмещении причиненного вреда и т. п. Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров составляет правовая связь юрисдикционного органа с участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают взаимно корреспондирующими процессуальными правами и обязанностями. Основанием возникновения правоотношений по разрешению трудовых споров выступает поступившее в соответствующий юрисдикционный орган заявление о разрешении того или иного трудового спора. Данные правоотношения относятся к категории длящихся, их продолжительность определяется временем нахождения соответствующего спора в производстве компетентных юрисдикционных органов, включая исполнительное производство [22, с.17].

При обращении с трудовым спором в соответствующий юрисдикционный орган (КТС, суд, вышестоящий орган, примирительную комиссию, к посреднику, трудовой арбитраж) у этого органа возникают процессуальные правоотношения с каждой из спорящих сторон, а также с другими возможными участниками разрешения трудового спора (свидетелями, экспертами и др.).

Основанием возникновения названных правоотношений является поступившее в данный орган заявление о разрешении трудового спора. Прекращаются процессуальные правоотношения вынесением юрисдикционным органом решения по трудовому спору [11, с.167].

Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде – еще и гражданским процессуальным законодательством. При рассмотрении спора вышестоящим органом возникают административно-процессуальные правоотношения. Следовательно, правоотношения по рассмотрению трудовых споров в зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируются данные процессуальные отношения, возможны трех видов:

трудовые процессуальные правоотношения – в КТС, примирительной комиссии, с посредником, в трудовом арбитраже;

гражданские процессуальные правоотношения – в суде;

административно-процессуальные правоотношения – в вышестоящем органе.

Все они представляют процесс разрешения спора в его динамике. Сам процесс – особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом, когда он может к обязанному субъекту, нарушившему свою трудовую обязанность и права другого субъекта трудового права, применять принудительную силу государства для выполнения этой обязанности.

3.1. Проблемы реализации конституционных прав граждан в сфере социально-трудовых отношений

Формирование правового государства предполагает уважение к закону, праву, строгое соблюдение положений Конституции. Вместе с тем путь от создания нормы до воплощения ее предписаний в реальной жизни весьма сложен, зависит от множества факторов. Права граждан в сфере социально-трудовых отношений, закрепленные в конституционных нормах, являют собой определенную форму с юридическим содержанием, и главное их предназначение заключается в претворении в общественной практике. Только общественная практика, конкретные отношения людей составляют реальную жизнь конституционных правоположений. Норма Конституции, не оказавшая влияние на общественные отношения, остается нереализованной и неэффективной.

Вместе с нем необходимо отметить, что процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, связанных с правовым регулированием общественных отношений, в том числе проблем собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Можно констатировать, что сфера труда в значительной мере является основой экономики. Все остальное зависит и производно от эффективности его применения. Непонимание этого создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности [23, с.51].

В свою очередь, отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Нормальная предпринимательская деятельность граждан и иных ее субъектов, цивилизованные отношения в сфере труда возможны лишь при наличии определенных традиций в этой сфере и при условии взвешенного подхода государства к решению возникающих в этой сфере проблем, что в немалой степени определяется состоянием правовой культуры всех участников этой деятельности [24, с.77].

Трудовое право с самого своего появления имело социальное назначение . Это объясняется тем, что задачей этой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой — необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.

Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой, — именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

Существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве. Причин тому много. Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных актов, и нестыковка этих актов между собой, и отсутствие специальных органов и процедур, и недостаточный уровень юридической техники, и многое другое.

В условиях очевидного спада интереса государства к эффективному регулированию, отсутствия в этой сфере комплексного подхода и жесткого централизованного регулирования, надзора и контроля, характерного для довольно длительного периода российской истории, работодатели не всегда заинтересованы в четком следовании нормам официально действующего законодательства. Государственная власть сегодня не в полной мере учитывает необходимость комплексного и в то же время дифференцированного подхода к проблемам социально-трудовых отношений и, тем самым, создает взрывоопасную ситуацию. Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство нередко оставляет работников практически один на один с работодателем [25, с.104].

В настоящее время многие организации активно используют различные виды гражданско-правовых договоров для оформления правоотношений по привлечению трудовых ресурсов физических лиц. Однако при этом нередки случаи, когда именно таким способом скрываются фактические трудовые отношения между работником и организацией. Причем на практике встречаются различные варианты таких ситуаций. К примеру, гражданско-правовой договор заключается на период прохождения сотрудником испытательного срока, и только затем, если испытательный срок пройден успешно, оформляется трудовой договор. Зачастую в целом вместо заключения трудового договора организация на определенный срок заключает гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг, а затем регулярно их перезаключает.

Причиной этого является стремление снизить фискальную нагрузку — с выплат таким работникам организация не исчисляет отдельные виды обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды.

Кроме того, сужается круг обязательств и ответственности организации. В частности, при заключении гражданско-правовых договоров юридическое лицо освобождает себя от обязанностей, которые возложены на него нормами трудового законодательства, — предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, обеспечивать выполнение требований по охране труда, соблюдать нормы о расторжении трудового договора и т.д. Стремление организаций сэкономить на выплатах и ограничить свою ответственность влечет за собой негативные последствия, в первую очередь нарушение законных прав работников.

3.2. Проблемы гармонизации регулирования трудовых правоотношений

Заявив о себе как о социальном государстве, Луганская народная Республика в ст.4 Конституции закрепила положение, в соответствии с которым ее политика направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [26]. Безусловно, одним из важнейших условий достойной жизни человека является труд, как средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. и труд этот также должен быть достойным.

Сегодня МОТ в качестве одной из главных задач рассматривает реализацию концепции «достойного труда» и достаточно четко формулирует свою позицию по этому вопросу. Неотъемлемые признаки достойного труда — нормальные условия работы, справедливая зарплата, адекватная социальная защита, отсутствие дискриминации, право голоса.

Свою основную задачу МОТ видит в распространении принципа социальной справедливости посредством политических консультаций, исследований и выдвижения инициатив в рамках четырех главных стратегических целей:

претворения в жизнь основополагающих прав в сфере труда,

расширения возможностей занятости и получения дохода,

совершенствования систем социальной защиты,

укрепления социального диалога [27, с.115].

Цель социального государства — отстаивать интересы большинства членов общества в первую оче­редь через обеспечение важнейшего элемента социаль­но-трудовых отношений — занятости населения. Дос­тижение данной цели возможно посредством выполне­ния ряда функций:

контроль за соблюдением государственных стан­дартов в области безопасности, условий и охраны труда;

поддержка необходимых уровней оплаты труда в соответствии со стоимостью воспроизводства рабочей силы и положениями конвенций и рекомендаций Меж­дународной организации труда (МОТ);

обеспечение условий для цивилизованного разре­шения социально-трудовых конфликтов и нормального осуществления колдоговорных процессов согласования и регулирования социально-трудовых отношений.

Реализация статуса социального государства пред­полагает определенные направления развития и соци­ально-трудовых отношений и их законодательного за­крепления. В связи с этим представляется возможным предложить пути совершенствования механизма регу­лирования социально-трудовых отношений.

Полагаем, что основной целью регулирования со­циально-трудовых отношений должно стать формиро­вание такого механизма, который был бы не столько механизмом вмешательства при появлении негативных явлений, сколько механизмом их предупреждения. Превращение механизма регулирования в инструмент превентивных мер связан с четким определением принципов его формирования.

Дальнейшее распространение демократических начал на организационно-управленческие правоотношения в социально-трудовой сфере возможно лишь в условиях большого вовлечения работников и их представительных органов в процессы управления трудом и производством, вы­работки и развития у работников навыков самоуправления.

В государствах с развитыми рыночными отношениями накоплен большой опыт развития рабочей демократии посредством социального диалога, расширения прав и представительства трудящихся в органах управления предприятий и организаций.

С развитием рыночных отношений, нарастанием интеграции нашего государства в мировое сообщества меняется статус работодателей и их объединений особенно в организационно-управленческих правоотношениях в социально-трудовой сфере. С одной стороны, они обязаны повышать конкурентно способность товаров и услуг, а с другой — соблюдать принципы социальной ответственности перед трудящимися и обеспечивать им достойный уровень оплаты труда.

В этих непростых условиях повышается роль основных субъектов организационно­управленческих правоотношений в социально-трудовой сфере: государства, работников и работодателей в обеспечение оптимальных организационно-управленческих правоотношений в сфере формирования и регулирования предмета трудового права.

Гармонизация процесса формирования новой архитектуры посткризисного мира, безусловно, должна опираться на философию диалога, а не противостояния. Но, в то же время, гармонизация интересов — это не некий раз и навсегда найденный общий знаменатель, а максимальный учет национальных интересов каждого государства,

Нельзя не учитывать того, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры ЛНР являются составной частью ее правовой системы. Это предполагает необходимость изучения опыта международно-правового регулирования труда и его применения в российской правовой системе — при непременном условии адаптации к ней этого опыта.

Необходимость дифференциации в правовом регулировании отношений, связанных с применением труда в различных сферах человеческой деятельности, не означает обязательного возникновения новых методов правового регулирования труда. ТК впервые (по сравнению с действовавшими ранее кодексами законов о труде) имеет достаточно прилично проработанную Общую часть, значение которой на практике постоянно возрастает. Метод трудового права, сочетающий единство и дифференциацию, централизованное и локальное регулирование, как раз и позволяет максимально учесть особенности этого правового регулирования.

Безусловно, на первом месте находятся экономические аспекты этой важнейшей проблемы. Право, как и всегда, здесь играет служебную роль, однако эта роль чрезвычайно важна, т.к. сами по себе, не будучи оформлены в правовую оболочку, самые замечательные идеи экономистов могут «повиснуть в воздухе» и не быть реализованы. Кроме того, при главенствующей роли в этом процессе трудового права необходимо комплексное правовое регулирование многих вопросов. В противном случае результат вряд ли будет достигнут.

В решении этих проблем крайне важна гармонизация законодательства ЛНР в области содействия занятости населения, обеспечения безопасности труда и его справедливой оплаты, в области социального партнерства с международными нормами.

Ослабление государственного контроля за такой важной сферой экономики как рынок труда и его функционирование совершенно очевидно привело к негативным последствиям, а сложившаяся ситуация в очередной раз показала важность и необходимость государственного регулирования принципиальных аспектов социально­экономического развития страны.

Право ничего не стоит без государственного аппарата, способного реально и эффективно осуществлять надзорные и контрольные функции. В связи с этим на повестку дня встает вопрос о развитии функций Министерства труда и социальной политики.

Трудовое законодательство можно и нужно совершенствовать по всем институтам — но, не затрагивая его принципов. Сами по себе «точечные» изменения могут даже входить в конфликт с этими основополагающими категориями отрасли права, да и правовой системы в целом.

3.3. Направления совершенствования регулирования правоотношений в сфере труда

Рассмотрим основные ключевые позиции, которые необходимо учитывать в процессе совершенствования системы правового регулирования отношений в сфере труда:

1. Разграничение гражданского и трудового права (и, соответственно, гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, и трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками).

При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего иметь в виду, что гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества — материальных благ, имеющих экономическую форму товара; личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим. Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т.е. возникают между юридически равными и не зависимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это частные отношения, возникающие между субъектами частного права.

Предметом же трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, — овеществленный труд, продукт труда (его результат) [28, с.78].

2. Жесткая иерархия системы нормативных актов в сфере труда — важнейшее условие эффективности правового регулирования.

Общеправовой проблемой является вопрос о месте международно-правовых актов в праве ЛНР. С одной стороны все общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры ЛНР являются составной частью ее правовой системы.

В соответствии с ч.1 ст. 12 Конституции ЛНР [26] в Луганской Народной Республике признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Луганской Народной Республики.

В то же время можно констатировать, что в большинстве случаев стороны трудовых отношений практически даже не подозревают ни о существовании Международной организации труда, ни о принятых ею конвенциях, ни о ее рекомендациях. То же можно сказать и о других международно-правовых актах.

В святи с этим требуют тщательного анализа вопросы о применении международных договоров в ЛНР.

3. Единство и дифференциация трудового права (с учетом специфики отдельных отраслей, специальностей, должностей и т.п.).

Пожалуй, ни в одной отрасли права не наблюдается такого широкого спектра вариантов в правовом регулировании общественных отношений, как в трудовом. Это вполне естественно, так будет и впредь. Достоинством ТК является, в частности, закрепленное в нем положение о его приоритете над иными законами, содержащими нормы трудового права. Принцип иерархичности должен соблюдаться и на других «этажах» трудового права [29, с.98].

4. Вопросы трипартизма и социального партнерства на разных уровнях.

Современное трудовое законодательство в цивилизованных странах строится на основе трипартизма (т.е. трехсторонней модели регулирования, когда в нем участвует государство, работодатели и их представители, работники и их представители) и социального партнерства (или промышленного мира), предполагающего взвешенный подход при выработке решений, учитывающий интересы всех сторон трудовых отношений.

Социальное партнерство (социальный диалог) является одним из краеугольных принципов взаимодействия между трудом и капиталом, регулирования трудовых отношений в любом цивилизованном обществе. Это одно из самых больших завоеваний реальной демократии, а степень его развития является одним из критериев реальной зрелости демократии [30, с.54].

Но это предполагает именно «партнерство», «промышленный мир», а не антагонистические противоречия между «квази-партнерами», не желающими «поступаться принципами». Хотелось бы, чтобы об этом не забывали и участники трудовых отношений. Недаром сегодня право рассматривается не как «воля господствующего класса, возведенная в закон», а как «средство достижения общественного компромисса». Не «классовая борьба против капитала», а взаимоуважительная позиция сторон, социальный диалог.

Безусловно, принцип социального партнерства должен активно работать на всех стадиях развития и применения законодательства о труде.

Расширение перечня вопросов, урегулированных в порядке социального партнерства, сократит имеющиеся случаи произвольного нормотворчества работодателей, принимающих локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, которая по существу не определена [31, с.98].

5. Гибкость в регулировании трудовых отношений.

Следует отметить, что в последнее время и государство, и юридическая общественность предпринимают попытки анализа состояния правовой системы, обращая внимание на проблему повышения ее эффективности, увязывая этот вопрос даже с такой категорией как национальные интересы.

Следует отметить, что, например, Международная организация труда обратила внимание на проблему гибкости в сфере труда уже около 20 лет тому назад. Понятно наличие теснейшей связи гибкости в сфере труда с вопросами занятости (полной, эффективной и т.п.).

Сегодня практически признан тот факт, что существенную долю рынка труда составляет неформальный сектор экономики. Этот сектор оказывает отрицательное воздействие на собираемость налогов и другие экономические показатели [32, с.80].

Целесообразно провести инвентаризацию вопросов, решаемых в локальных нормативных актах, и многие из них передать на рассмотрение органов социального партнерства. Сейчас каждая пятая статья Трудового кодекса поставлена в зависимость от наличия локальных нормативных актов. Такие вопросы, как система оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с трудными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата сверхурочных работ, работ в ночное время, различные виды режима рабочего времени, могли бы быть решены в коллективном договоре и соглашениях. Сегодня они решаются и в локальных нормативных актах, а в ряде случаев и в трудовом договоре.

Таким образом, трудовое правоотношение – это урегулированное законодательством о труде общественное отношение между работодателем и работником по применению труда последнего в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом).

Во второй главе курсовой работы была рассмотрена характеристика основных видов правоотношений в сфере трудового права

В частности отмечается, что правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают при нуждаемости граждани­на в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобожде­нии работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации.

Организационно-управленческие отношения в сфере труда складываются в процессе организации и управления трудом между администрацией предприятий, учреждений, организа­ций, с одной стороны, и трудовым коллективом (или органом, его представляющим) — с другой. Содержание этих отношений существенно влияет на объем пра­вомочий и обязанностей сторон основного трудового правоотноше­ния, ибо определяет характер условий труда, организацию его оплаты и другие вопросы, затрагивающие интересы работников данного предприятия, учреждения, организации.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников носят длящийся характер, являются срочными (прекращаются с достижением поставленной цели – предусмотренных результатов обучения) и имеют обязательный характер: взаимоотношения их участников строятся по принципу взаимных обязательств (обучающийся обязуется выполнять обусловленную учебно-трудовую функцию и достичь предусмотренных результатов обучения, а наниматель – организовать процесс обучения, обеспечивать необходимые для него условия, производить установленные законодательством материальные выплаты и в оговоренных случаях по окончании обучения использовать закончившее его лицо на соответствующей работе).

Правоотношения по надзору за соблюдением трудового законодательства – результат осуществления надзорных полномочий государственных органов, а также защитной функции профсоюзов. Целевая направленность этих правоотношений – предотвращение и пресечение нарушений трудового законодательства со стороны администрации организации, обеспечение соблюдения законности в трудовых отношениях.

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора возникают только в том случае, если есть действительный вред (ущерб) от действий (бездейст­вия) другого субъекта, что является основанием (юридическим фактом) их возникновения. Поэтому у абсолютного большин­ства работников таких правоотношений не бывает. Прекращаются эти правоотношения с прекращением выплаты соответствую­щих сумм в возмещение вреда.

Содержанием этих правоотношений является обязанность ви­новного субъекта возместить причиненный им вред другому субъекту.

Правоотношения по разрешению трудовых споров – это процессуальные правоотношения охранительного характера. В зависимости от характера трудового спора различаются трудовые процессуальные правоотношения (правоотношения по рассмотрению трудовых споров комиссией по трудовым спорам, примирительной комиссией, с участием посредника, трудовым арбитражем) и гражданские процессуальные правоотношения (правоотношения по рассмотрению трудовых споров судами).

В третьем разделе курсовой работы рассмотрены современные проблемы и тенденции правового регулировании социально-трудовых отношений. Отмечается, что реализация статуса социального государства предполагает определенные направления развития и социально-трудовых отношений и их законодательного закрепления. В связи с этим представляется возможным предложить пути совершенствования механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Таким образом, основной целью регулирования социально-трудовых отношений должно стать формирование такого механизма, который был бы не столько механизмом вмешательства при появлении негативных явлений, сколько механизмом их предупреждения. Превращение механизма регулирования в инструмент превентивных мер связан с четким определением принципов его формирования.

Основы права: учеб. пособие /С.Г. Дробязко, Т.М. Шамба, Г.А. Василевич [и др.]; под ред. В.А. Витушко, В.Г. Тихини, Г.Б. Шишко. – Минск: БГЭУ, 2002. – 290 с.

Ткаченко Ю.Г. Методологические вопросы теории правоотношений. М.: Юрид.лит., 1980. – 280 с.

Пашерстник А. Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М., 1959. – 484 с.

Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М.: Юрид. лит., 1974. – 154 с.

Трудовое право России / отв. ред. Р. З. Лившиц и Ю. П. Орловский. — М. : Но­рма, 1998. – 486 с.

Подшибякина Н. Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики// Общество и экономика. – 2006. – № 4. – С. 40-86.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. –М.: Юрист, 1995. – 448 с.

Греченков, А. А. Трудовое право: учебное пособие для студентов учреждений высшего образования по юридическим специальностям / А. А. Греченков. – Минск: Адукацыя выхаванне, 2013. – 375 с.

Коробченко В.В. Трудовые правоотношения: теоретические проблемы и современные научные подходы / Правоведение. – 2012. – №1. – С.223-228.

Трудовое право: Учебник/Под ред. О.В. Смирнова, И.О.Снигиревой. М.: Проспект, 2007. – 482 с.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 496 с.

Трудовое право: учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 512 с.

Лавриненко О. В. Специальные нормы в структуре современного механизма единс­тва и дифференциации правового регулиро­вания трудовых отношений / О. В. Лаврине­нко // Вісник Луганськ. держ. ун-ту внутр. справ. – 2007. – Вип. 2. – С. 150-159.

Сыроватская Л.А., Трудовое право.: Учебник. –М.: Высшая школа. –1995. – 255 с.

Куренной А.Н. Правовое регулирование трудовых правоотношений. – М.: Юстицинформ, 2010. – 148 с.

Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Социальное партнерство в сфере труда и социальная защита населения // Трудовое право. – 2012. – № 5. – С. 51-60

Александров В.В. Системный анализ коллективно-договорного регулирования трудовых отношений // Труд и социальные отношения. Соискатель. – 2012. – № 1. – С. 73-85.

Козина И.М. Социально-трудовые отношения // СОЦИС. – 2013. – № 7. – С. 35-44.

Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний распорядок: Учебное пособие. М.: Юрид.лит., 2005. – 129 с.

Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М.: Юрид. литер., 1972. – 386 с.

Лавриненко О. В. Проблемы терминизации средств, уровни и сферы реализации принципа единства и дифференциации правового регулирования трудовых отноше­ний / О. В. Лавриненко // Форум права. – 2010. – № 4. – С. 559–565 [Електронний ре­сурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2010-4/10lovrto.pdf

Балашов А. И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие. – СПб филиал ГУ ВШЭ, 2008. – 116 с.

Королькова Т. А. Как регулируются трудовые правоотношения работника и работодателя// Бухгалтерский учет. – 2006. – № 19. – С. 49-54.

Нуртдинова А. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением// Хозяйство и право. – 2012. – № 1. – С. 77-84.

Социальная политика в постсоциальном обществе: задачи, противоречия, механизм. М.: Наука, 2001. – 261 с.

Социальное партнерство: конвенции и рекомендации МОТ. Краснодар, 2001. – 440 с.

Петров С. Дал работу — выполняй закон// Охрана труда и социальное страхование. – 2011. – № 11. – С. 76-82.

Куренной А. М. Трудовое право: на пути к рынку : моногр. / А. М. Куренной. — М. : Дело Лтд, 1995. – 304 с.

Киселев, И.Я. Зарубежное трудовое право: учеб. для вузов / И.Я. Киселев. – М.: НОРМА, 2002. – 512 с.

Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика, практика: Учебник для вузов. М., 2003. – 290 с.

Слезингер Г. Социальная экономика плюс социальная организация труда // Человек и труд. – 2001. – № 7. – С. 77-81.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

;) :| :x :twisted: :sad: :roll: :oops: :o :mrgreen: :idea: :evil: :cry: :cool: :arrow: :P :D :???: :?: :-) :!: 8O

Это интересно
Adblock
detector